Erreur de Casting, mauvais recrutement, recrutement « raté » des noms différents pour un même coût qui se porte à plusieurs milliers d’euros. Combien ? En croisant nos sources nous arrivons à un minimum de 20 000€ mais la moyenne atteint les 50 000€ voire 200 000€ pour les postes à responsabilités. En d’autres termes, ce coût peut varier entre 6 et 12 mois de salaire.

 

Alors comment en est-on arrivé là ?

Une erreur de recrutement survient à partir du moment où le collaborateur quitte l’entreprise moins de 12 mois après son arrivée. Une courte période où tous les coûts engendrés suite à son arrivée n’ont donc pas été amortis.

En plus des frais liés à la recherche du candidat (annonces, prestataires externes, test, temps passés avec les RH) le plus gros des dépenses arrivent APRES la signature du contrat (près de 95% des frais, selon un article publié sur le blog itwapp) : frais d’intégrations liés à la formation, l’accompagnement, la rémunération…. Et, dans le pire des cas, les frais de licenciements.

Pour autant, l’addition ne s’arrête pas là.  Nous pouvons y ajouter des « coûts cachés » difficilement chiffrables : Manque à gagner liés aux opportunités manquées ou aux échecs clients, perte de productivité de la part des équipes suite à une diminution de la motivation après le départ d’un collaborateur, augmentation de la charge de travail, voire même la mauvaise influence que ce collaborateur peut avoir sur l’équipe.

Un coût dont toute entreprise se passerait bien. Surtout lorsque l’on sait, d’après une enquête DARES, que plus d’une personne sur 10 échoue pendant la période d’essai et plus d’un tiers au cours de la 1ère année.

A cela s’ajoute ce que nous connaissons tous sous le nom de « Guerre des talents », non seulement se tromper de candidat coûte cher mais en plus, il est de plus en plus difficile d’en trouver, hors de question donc de passer à côté !

Deux dimensions ressortent de la complexité à recruter un bon candidat et surtout, le garder.

Un déséquilibre de l’offre et de la demande d’emploi :  En effet le marché de l’emploi va bien, et la France passe sous la barre des 9% de chômage, et même pour les cadres en dessous des 4% (D’après l’étude Cadremploi), alors que près de 60% des entreprises ont l’intention d’embaucher au deuxième semestre 2018 (selon le nouveau baromètre de l’APEC) . Les profils les plus recherchés ? Selon ce même baromètre : commercial/ vente (recherchés dans 42% des cas) et sans surprise l’informatique / R&D (recherchés dans plus de 30% des cas).  La position de force des candidats est solidifiée, et la raréfaction des bons candidats intensifie la compétition entre entreprises qui n’hésitent plus à chasser de manière beaucoup plus agressive. Cette situation amène à un taux de turn-over record de 8% (selon Cadremploi).

Le deuxième élément concerne un phénomène plus en aval du processus de recrutement : l’adéquation entre le candidat et l’entreprise de manière « Globale ». La personnalité du candidat, ses ambitions, valeurs, sa capacité à s’adapter à l’environnement de l’entreprise, et sa manière de fonctionner, un ensemble qui ne manque pas d’avoir son importance :

Selon Emilien Frantz, Directeur général chez Linkeom : « Un bon recrutement est un tout : il faut non seulement les bonnes compétences au bon endroit, mais il faut en plus comprendre les motivations des candidats, pour commencer à envisager une relation sur le long terme entre lui et l’entreprise. Ce match parfait repose sur une vrai analyse de fond entre les besoins clients et postulants ».

Dans une ère où les « talents » se raréfient, où les motivations d’un candidat ne se basent plus uniquement sur le salaire et que leur fidélité est amoindrie, être sûr de connaître son candidat, savoir le trouver et comment le motiver, permet de limiter l’échec de recrutement. Encore faut-il comprendre cet environnement et disposer des bons outils.

 

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